第一点，选址偏僻。选址是开一家餐饮店的特别重要的一点，餐饮店的知识篇文章已经强调了特别多遍。一家餐饮店客流就相当于源泉，像新开的商城和偏僻的街道这种地方纵使地方的租金很划算可是也会思量，因为过段时间除了租金其他的都不划算。第二点，有一位偷懒的老板。

许多人开店都是认为这种自己的时间就会很自由，再聘请以为店长之后把所有事物都交给他，自己没事来考察考察，每月定时发人为，月底结账就完事了。可是并不是这样，如果你想开一家餐饮店，可是并不在那安放心心事情还想获得满足的酬劳，是行不通的。第三点，一位治理不善的店长。

当你雇佣了以为你认为很有能力的店长，然而在接下来的几个月里他不仅疏远员工还喝掉了不少利润。原来聘请店长是没错的，可是在一些情况下，你要知道，永远不要用你自己的钱或者你商业上的信誉去相信任何一小我私家，要记着没有一小我私家会用你的方式来体贴你的事业。第四点，恶劣的服务态度。

许多餐饮店当收到主顾的投诉第一反映都是“谁还没有接到过主顾的投诉”，如果你只是把这当做一件小事，那么你就错了，一般人之所以回去选择一家餐厅用饭如果这家餐饮给他们留下了欠好的印象，那么这一批主顾就会直接不再来惠顾。固然也会有居心找茬具投诉你的。如果发生了有主顾投诉自己家餐厅的时候，可以让服务员再细心一些，只管制止给主顾带来欠好的服务，有许多餐饮店为了保证更好的客源都市在主顾用餐竣事之后让主顾做一个简朴的问卷观察，在竣事之后还会有小礼物相赠。因为主顾投诉而倒闭的餐饮店并不少，所以客户服务和优质的产物保持开放这是须要的条件。

第五点，薪资给与不恰当。服务员分配不均或者是薪资掌握的不妥，高薪都给了店长所以其他的伙计心里肯定不平衡，更不会认真去干活了。

每小我私家都有每小我私家奇特的价值，许多因为不知情的老板都市低估一个员工的薪资，其实行内都是有一个薪资尺度的，一个店的服务员怎么也不能低于基本人为，店长和主厨人为再高也不会高于五六万。薪资在很大的水平上取决了一小我私家所在的位置。第六，没有正确的谋划理念。

一个餐饮企业的文化是餐饮店的价值取向和公司生长的气氛，也是权衡餐饮企业文化乐成与否的一个尺度。餐饮公司的生命凝聚力并不是取决于人为待遇的崎岖，而是人格的尊重，虽然人为也是很重要的。如果员工们都获得了该有的尊重，就有了生长的时机，这样宁愿人为少一些。

同时企业的各级员工也会相对稳定，劈面对难题的时候，大家就会同舟共济。餐饮企业文化的建设并非几日就行的，这是一个漫长的历程，如果已经建设好勒，那么岂论这个是好是坏再想要改变都是比力难题的。特别是从欠好的转酿成好的。

在经由一段时间之后，公司里已经沉淀了一批优秀人才，徐徐形成了良好的循环，但也有的公司沉淀简直实一切素质不咋样的治理人员，就成了恶性循环。所谓素质低的人用素质低的，素质高的人进去还反而得不到重用。餐饮企业谋划逐步衰败下来，最终导致失败。第七，高层的不团结和不稳固。

治理者的心态不平衡和其他的因素会导致显着的倾斜现象，餐饮企业的治理者之间的矛盾和利益冲突就会更外貌化。最终就开始打内战，人员疏散，由此导致餐饮企业实力削弱，甚至是破产。所以要明确有效的授权摆设高层治理，调整好集权和分权之间的关系，而且明确制约协议。当高层治理者在做决议的时候，也要给其他的治理者充实的生长和自主权。

这样才气使他们的利益获得保证。第八，家族情绪。通常餐饮企业的高层决议者都喜欢任用自己的家庭成员在自己企业的差别关键岗位上，也或者是很信赖的熟人、朋侪。

但随着事业的生长，还是没有措施挣脱情感、亲情的影响，这样下去事业的生长也会收到影响。而且家族企业是很难生长壮大的，原因就是因为不管这个家族是有多大，可是成员怎么都是有限的，而且还很容易造成外行管内行的现象，这无疑是一个没措施回避的问题所在。

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